Mengatasi Sakit Hati Di Kantor

The image is Pixabay property

Setiap orang pastinya ingin hidup nyaman. Nyaman dalam hal kebutuhan fisik dan non-fisik. Misalnya nyaman dalam hal terpeliharanya relasi dengan siapapun terutama di dalam keluarga. Termasuk nyaman akan keluarga harmonis, karir, harta, tahta, dan rasa aman. Karena sifatnya maka orang cenderung untuk tidak mau memiliki rasa tidak nyaman. Pasalnya ketidaknyamanan akan cenderung menimbulkan rasa kecewa dan putus asa. Bahkan sampai ada yang mengalami stres berat, depresi dan gangguan jiwa. Puncaknya kalau imannya kurang kuat ada yang melakukan bunuh diri.

Apakah ketidaknyamanan itu suatu kejadian yang patut dimusuhi? Patut disesali? Seharusnya tidak demikian. Kita harus bijak melihatnya secara proporsional. Dalam hal ini kita harus siap untuk menganalisis mengapa ketidaknyamanan itu bisa terjadi. Apakah penyebabnya karena faktor kita sendiri atau karena pihak lain. Kalau sudah diketahui faktor penyebabnya dari diri sendiri maka pertanyaan berikutnya adalah mengapa ketidaknyamanan bisa timbul. 

Kita harus menelaahnya secara rinci. Misalnya apakah karena kelemahan suatu perencanaan kegiatan tertentu, lemahnya pelaksanaan perencanaan, kelalaian dalam mengendalikan diri, kurang pengalaman dan tidak trampil dalam mengatasi masalah, dsb. Sementara kalau penyebabnya karena faktor eksternal maka relatif tidak semudah untuk diatasi dibanding kalau penyebabnya dari dalam diri sendiri. Misalnya saja faktor-faktor ilkim lingkungan, kebijakan pemerintah atau organisasi, perilaku masyarakat, kondisi sosial politik, dsb.

Ketidaknyamanan di lingkungan kerja juga bisa disebabkan karena faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan. Faktor-faktor intrinsik bisa berupa semangat kerja, motivasi, dan kondisi kesehatan. Sedang faktor-faktor ekstrinsik bisa berupa kondisi fasilitas kerja, besaran kompensasi, kepemimpinan unit kerja, konflik horisontal dan vertikal, dan tidak jelasnya perkembangan karir. Ketidaknyamanan ini bisa memengaruhi kinerja karyawan, meningkatnya jumlah karyawan yang keluar, dan tentunya kinerja organisasi cenderung menurun.

Sikap karyawan terhadap rasa tidak nyaman bisa berupa menerima apa adanya, mengeluh, mengajukan protes, dan bahkan keluar dari organisasi. Kalau persoalan ketidaknyamanan datangnya dari faktor diri sendiri maka sebaiknya tidak didiamkan. Karyawan hendaknya melakukan telaah diri secara mendalam. Kemudian dari situ mereka bangkit untuk memerbaiki diri. Sebab kalau tidak maka ada dua pihak yang akan mengalami kerugian yaitu karyawan dan organisasi.

Untuk itu maka karyawan tidak ada salahnya untuk berdiskusi dengan pihak pimpinan unit untuk mengatasi ketidaknyaman. Kalau penyebabnya dari dalam diri sendiri tentunya dapat dilakukan sendiri oleh sang karyawan atau dengan bantuan pimpinan unit kerja. Sementara kalau peyebabnya faktor kebijakan organisasi maka para karyawan bisa membahasnya dengan pimpinan unit. 

Disitu diadakan diskusi intensif faktor-faktor penyebab ketidaknyamanan, apa akibat-akibat logis dari kejadian ketidaknyamanan terhadap karyawan dan organisasi, dan apa serta bagaimana mengatasinya. Kedua pihak hendaknya dapat melihat persoalan secara obyektif dan dengan jiwa besar. Karena sebagai sebuah proses maka pasti membutuhkan waktu. Untuk itu perlu diprioritaskan mana yang harus segera diatasi dan mana yang bisa ditunda sementara. Dengan demikian mengatasi ketidaknyamanan tanpa menilmbukan ketidaknyamanan baru.

Sakit hati adalah salah satu penyakit tertua dari manusia. Itu muncul ketika seseorang merasa disakiti oleh orang lain. Orang yang sakit hati seperti ini merasa tak menerima diperlakukan seperti itu. Harga diri dicabik-cabik. Timbul secara langsung pada orang yang bersangkutan atau tidak langsung jika berhubungan dengan budaya dan ketentuan organisasi. Dalam lingkungan pekerjaan, bentuknya bisa karena seseorang menyakiti secara fisik, menghina dengan ucapan sangat tak pantas, sering mengabaikan bahkan melawan perintah atasan, bawahan tidak diperlakukan adil, dan perusakan tatanan organisasi (mekanisme, etika, kedisiplinan, komitmen, tanggung jawab).

Sakit hati bisa sangat mengganggu pada banyak hal. Pertama tentunya pada yang bersangkutan apakah pada karyawan atau manajer. Karyawan akan selalu risau dalam melaksanakan pekerjaannya. Konsentrasi kerja bisa hilang. Lebih banyak diam atau ada yang mengoceh sana-sini tak berketentuan. Yang lebih parah adalah merusak fasilitas kerja dan melawan secara fisik. Hubungan dengan mitra kerja dan atasan sangat terganggu. 

Sementara jika terjadi pada sang manajer bisa berbentuk marah besar, perlakuan tak adil pada subordinasi, dan otoriter. Kemudian gangguan yang berikutnya adalah baik proses pekerjaan maupun outputnya akan terganggu. Ini sangat berkaitan dengan suasana kerja yang semakin kacau, tidak terkendali. Dalam situasi seperti itu, tidak ada jalan lain kecuali segera dikelola dengan baik. Masalahnya karena sakit hati itu bisa saja berkembang menjadi dendam kesumat.

Pendekatan yang terbaik adalah melalui upaya investigasi tentang siapa yang teribat, faktor-faktor penyebabnya, dan apa akibatnya terhadap personal dan organisasi. Memang tak mudah dilakukan karena sakit hati bisa jadi bersifat multidimensi. Bisa karena masalah pribadi dan atau masalah-masalah pekerjaan. 

Setelah diketahui akar persoalannya maka barulah dapat dilakukan dengan pendekatan keorganisasian ataukah cukup dengan pendekatan personal. Kalau dengan pendekatan keorganisasian maka sebagai alat ukurnya adalah standar etika, manejemen kerja, dan performa individu dan organisasi. Memang butuh waktu untuk meredam sakit hati. Namun kembalikan semua masalah sakit hati pada standar keorganisasian tersebut. Masing-masing pihak perlu disadarkan betapa pentingnya suasana harmonis. Untuk itu pendekatan solusi “menang-menang” adalah jalan terbaik.

Jika masalahnya berasal dari gesekan pribadi maka pendekatannya pun dengan cara antar personal. Sementara kalau dalam hal keorganisasian maka perlu diselesaikan sesuai dengan ketentuan organisasi. Dalam hal ini dimana perlu dimediasi oleh pihak atasan, baik kalau ada masalah antar karyawan atau manajer dengan karyawan. Mediator atau penengah melakukan pendekatan dari hati ke hati. Disitu dilakukan telaahan mendalam apa penyebab timbulnya sakit hati. 

Sejak kapan dan dimana terjadi. Telaah juga sejauh mana hal itu mengganggu pekerjaan. Dalam hal ini pihak yang merasa sakit hati diberi kebebasan untuk menceritakan semua kejadian. Dan sang penengah hendaknya mendengarkan semua informasi. Kemudian dijadikan bahan untuk mendamaikan mereka yang merasa sakit hati karena persoalan personal. Disinilah sang penengah akan menjadi juru damai yang andal ketika dia tidak memihak pada siapapun. Melainkan hanya menyodorkan beberapa pilihan terbaik. Mereka yang sakit hatilah yang memutuskannya. 

Penulis: TB Sjafri Mangkuprawira

Lihat artikel menarik lainnya dalam https://ronawajah.wordpress.com